La diversidad y la inclusión son principios fundamentales para construir un lugar de trabajo sano y estimulante, empezando por el proceso de reclutamiento.
Todas las personas que se incorporan a una empresa deben poder reconocerse en un entorno de trabajo, libre de barreras y prejuicios relacionados con el género, la cultura, la edad, la etnia, la orientación sexual y la discapacidad.
CONTENIDO
Estrategias de diversidad e inclusión
SumUp, fintech europea líder en medios de pago para pequeñas y medianas empresas, es activa en el desarrollo de estrategias de diversidad e inclusión, con el objetivo de potenciar los mejores talentos profesionales e individuales, retribuir a la comunidad y respetar los derechos civiles y personales.
SumUp ya goza de una fuerte representación de la comunidad LGBTQ+ dentro de su organización (18% de toda la población corporativa a nivel mundial), pero sigue siendo consciente de que el mundo del trabajo es todavía un terreno difícil.
Una encuesta del portal de empleo Glassdoor muestra que más de la mitad (53%) de las personas LGBTQ+ entrevistadas afirman haber experimentado o presenciado escenas de discriminación, mientras que, en Italia, una encuesta del ISTAT muestra que la entrevista de trabajo sigue siendo un obstáculo para muchas personas LGBTQ+: el 12,6% de los entrevistados dicen que no fueron a la entrevista por temor a que la empresa fuera hostil a su orientación sexual, mientras que el 57,7% recuerda al menos un evento de discriminación durante su búsqueda de empleo.
Por lo tanto, es necesario que las empresas presten más atención a la diversidad y la inclusión a partir de la etapa de reclutamiento.
Por ello, la intención de SumUp es compartir su experiencia con otras empresas y difundir la cultura de la acogida, para interceptar las necesidades de las nuevas generaciones que esperan un enfoque cada vez más inclusivo y, en general, apoyar a los miembros de la comunidad LGBTQ+ para que se sientan bienvenidos.
Diana Schachner, Head of People de SumUp Chile señala:
Desde SumUp Chile tenemos no solo la oportunidad, sino también la responsabilidad de promover una cultura organizacional basada en el respeto, la aceptación e inclusión, y creemos que, para ello, el primer paso se da en el proceso de reclutamiento, partiendo por las ofertas de empleo, las cuales deben ser inclusivas. En nuestra compañía el respeto a la diversidad es un imperativo.
Con motivo del mes del Orgullo, SumUp comparte las estrategias y herramientas que aplica a diario en el proceso de reclutamiento para hacerlo más inclusivo, con especial atención a la comunidad LGBTQ+: a continuación, tres puntos clave para mejorar las estrategias de diversidad e inclusión en la empresa.
1. Utilizar un lenguaje neutro
El lenguaje que utilizamos a diario está codificado en función del género y, en consecuencia, transmite ciertas expectativas de lo que la sociedad exige a las personas: en un anuncio de empleo, utilizar un lenguaje discriminatorio o sesgado desanima a las personas de grupos minoritarios a solicitar puestos que revelan de forma más o menos explícita un sesgo de género.
Por lo tanto, en los anuncios de empleo es aconsejable utilizar un lenguaje neutro desde el punto de vista del género que manifieste la atención a la inclusión en la búsqueda de talento.
Teniendo esto en cuenta, un grupo de investigación en psicología social ha creado una herramienta útil para descifrar los prejuicios, a menudo inconscientes, presentes en los anuncios de empleo.
Los investigadores analizaron el vocabulario utilizado en los anuncios codificando los términos según sus connotaciones de género.
De este modo, el autor puede averiguar si ha utilizado inconscientemente, por ejemplo, términos con fuertes connotaciones masculinas (como «competencia») o femeninas (como «colaboración»), para evitarlos y crear anuncios neutros en cuanto al género.
2. Compartir los pronombres al principio del proceso de reclutamiento
Las estrategias, herramientas y funcionalidades dedicadas a cuestiones de diversidad e inclusión son cada vez más populares en los contextos empresariales y profesionales.
Una señal en este sentido la ha dado LinkedIn, que ahora ofrece la posibilidad de insertar los pronombres propios en el perfil de cada uno (por ejemplo, ella/él, él/ella, ellos/ellas), una herramienta que permite a los reclutadores acercarse a los solicitantes de empleo respetando su identidad de género.
En el proceso de reclutamiento es importante que la empresa muestre respeto por la identidad de la persona y sea sensible a la adopción de un lenguaje inclusivo, que ahora es esencial en cualquier entorno de trabajo.
Al hablar con miembros de la comunidad LGBTQ+ durante la entrevista, es útil que los reclutadores compartan sus pronombres y utilicen los del entrevistado, junto con el nombre por el que este desea ser llamado.
Especialmente para aquellos que están pasando o han pasado por un proceso de transición de género, el cambio de nombre es un aspecto especialmente importante.
El reclutador debe tener cuidado de no dirigirse a los solicitantes con su «nombre muerto», su nombre de pila anterior a la transición, que puede seguir apareciendo en documentos, pero que no es con el que la persona se reconoce a sí misma.
3. Evitar las preguntas discriminatorias y los prejuicios
Las opiniones de cada uno son fruto de sus propias experiencias, pero en la fase de reclutamiento, la empresa y la persona que realiza la entrevista deben poder cuestionarse.
Durante la entrevista de trabajo, deben evitarse los temas que puedan discriminar en función de algún factor protegido por la legislación laboral y la igualdad de oportunidades.
Así pues, no se debe preguntar por la orientación política, las creencias religiosas, el estado de salud; dejar de lado preguntas como: «¿Tiene pareja? ¿Tiene hijos?»; no hablar de la orientación sexual o la identidad de género sin el permiso de la persona entrevistada.
Las preguntas que se harán a los candidatos deben estar estrechamente relacionadas con el ámbito profesional y serán siempre las mismas para todos los entrevistados, de modo que los candidatos puedan ser comparados sobre la base de los mismos elementos recogidos.
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