Calcular finiquito

El cálculo de un finiquito en Chile es un proceso que involucra varios componentes y varía según la naturaleza del despido, ya sea justificado o no justificado.

Esta guía proporciona una visión exhaustiva para entender y calcular el finiquito, abarcando tanto despidos justificados como no justificados.

¿Qué es un finiquito de trabajo?

El finiquito es el documento que formaliza el término de la relación laboral, especificando los pagos que el empleador debe realizar al trabajador.

Este documento es crucial, pues certifica el acuerdo entre las partes sobre los términos de finalización y los montos adeudados.

Componentes clave a considerar en el finiquito

 Aquí se detallan los componentes clave del finiquito:

1. Remuneraciones pendientes

Comprende el salario que el trabajador no ha recibido hasta la fecha de terminación del contrato e incluye los días trabajados desde el último pago hasta el día efectivo de salida de la empresa.

2. Indemnización sustitutiva del aviso previo

El Código del Trabajo exige que el empleador notifique al trabajador sobre el despido con al menos 30 días de anticipación. Si esto no ocurre, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario.

3. Indemnización por años de servicio

Se calcula en base a la antigüedad del trabajador, otorgando un mes de salario por cada año trabajado, con un sueldo base que considera el último salario mensual íntegro.

El cálculo se basa en el salario correspondiente a los últimos 30 días de trabajo, tomando como referencia la remuneración mensual más reciente, sujeta a un límite máximo de 90 Unidades de Fomento (UF).

El empleador está obligado a compensar al trabajador con el equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio prestado, o por cualquier fracción de tiempo superior a seis meses trabajados.

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Por disposición legal, el monto máximo de indemnización que puede recibir un trabajador está limitado a 11 meses de sueldo, independientemente de que el período de servicio exceda los 11 años.

Cabe señalar que esta restricción no aplica a trabajadores cuyos contratos fueron firmados antes de la implementación del Código del Trabajo actual en 1981.

4. Vacaciones pendientes

Las vacaciones pendientes se dividen en dos categorías: el feriado anual adeudado y el feriado proporcional.

El primero se refiere a las vacaciones anuales no tomadas acumuladas hasta el momento del término de la relación laboral.

El feriado proporcional, por su parte, compensa al trabajador por la fracción del año trabajado sin llegar a completar el periodo necesario para acceder a un nuevo periodo de vacaciones.

Ejemplo práctico de cómo cálcular un fíniquito

Consideremos un empleado con un salario de $1.000.0000 mensuales, despedido sin justificación el día 20 del mes, luego de 3 años y 9 meses de trabajo:

1. Remuneraciones pendientes

Si el empleado es despedido el día 20 del mes, se deben calcular los días trabajados en ese mes hasta la fecha de despido:

  • Días trabajados: 20
  • Salario diario: $1.000.000 / 30 = $33.333
  • Remuneraciones pendientes: 20 días * $33.333 = $666.666

2. Indemnización sustitutiva del aviso previo

Dado que no se notificó con 30 días de anticipación:

  • Equivalente a un mes de salario: $1.000.000

3. Indemnización por años de servicio

  • Años de servicio: 3 años y 9 meses (4 años por ser mayor a 6 meses)
  • Indemnización por año de servicio: 1 mes de salario por cada año
  • Monto total por años de servicio: 4 meses * $1.000,000 = $4.000,000

Considerando el tope de 90 UF, si el valor de la UF al momento del cálculo supera el monto que resultaría en un sueldo superior al tope, se debe ajustar. Para este ejemplo, consideraremos el salario completo.

4. Vacaciones pendientes

Supongamos que el trabajador no ha tomado vacaciones ese año, por lo que le corresponden 15 días hábiles.

  • Salario diario: $33.333
  • Compensación por feriado anual: 15 días * $33.333 = $499.999

5. Feriado proporcional

Considerando que el trabajador no completó el año de servicio para acumular otro periodo de vacaciones, se calculará el feriado proporcional por los 9 meses trabajados desde la última vez que tomó vacaciones:

  • 15 días de vacaciones anuales / 12 meses = 1,25 días por mes
  • Acumulados en 9 meses: 9 * 1.25 = 11,25 días
  • Compensación por feriado proporcional: 11.25 días * $33.333= $374.999
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6. Total finiquito

Sumando todos los componentes, el finiquito total sería:

  • Remuneraciones pendientes: $666.666
  • Indemnización por aviso previo: $1.000.000
  • Indemnización por años de servicio: $4.000.000
  • Compensación por vacaciones no tomadas: $499.999
  • Compensación por feriado proporcional: $374.999

Total Finiquito = $6.541.666

Este cálculo podría variar dependiendo de las cotizaciones previsionales, impuestos o ajustes legales específicos.

Se recomienda utilizar este cálculo como una guía y consultar con un experto en derecho laboral o un contador para un cálculo preciso.

Despidos justificados vs. no justificados

1. Despidos justificados

Ocurren cuando el empleado incurre en alguna de las causales explicitadas en el Código del Trabajo, como faltas graves a sus deberes laborales.

En estos casos, el trabajador no tiene derecho a indemnización por años de servicio, aunque sí a los demás componentes del finiquito.

2. Despidos no justificados

Se dan cuando el empleador termina el contrato sin una causa legalmente reconocida.

Aquí, el trabajador tiene derecho a la indemnización por años de servicio, además de los otros elementos del finiquito.

Plazos para pagar el fíniquito

El Código del Trabajo estipula plazos específicos para el pago del finiquito, variando si el término de contrato fue por despido o renuncia.

  • Cuando un trabajador es despedido, independientemente de la causal, el empleador tiene un plazo máximo de 10 días hábiles desde la fecha efectiva del despido para realizar el pago del finiquito.
  • Si el trabajador decide renunciar a su puesto, el empleador dispone hasta el último día del mes siguiente al que se presentó la renuncia para efectuar el pago del finiquito.

El Código del Trabajo contempla sanciones que pueden incluir desde multas económicas hasta acciones legales, dependiendo de la gravedad y las circunstancias específicas del retraso.

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