Por Sara Ana Herrero Pérez
Directora de Departamento del Área Business & Talent EAE Madrid

Uno de los mayores retos a los que se enfrenta la consecución de igualdad entre hombres y mujeres se encuadra en el mercado laboral. Y ello, a pesar de los avances conseguidos en torno a la equidad de género, aún hay mucho camino por recorrer.

Brecha salarial

Debo mencionar que en muchos países las mujeres no tienen la misma participación en cargos directivos, según el Banco Interamericano de Desarrollo en 2020, las mujeres solo ocupan un 25% de los puestos directivos en América Latina y el Caribe, y sigue existiendo la brecha salarial.

Vale la pena resaltar que, según el informe publicado por el Foro Económico Mundial, aún tardaremos 136 años en eliminar la brecha de género en el mundo.

Después de la desigualdad en la participación política de la mujer a nivel mundial, la brecha de género en lo que se refiere a “Participación Económica y Oportunidades” representa la segunda de mayor tamaño de las cuatro brechas estudiadas por la citada organización (el tercer y cuarto lugar lo ocupan la Educación y la Salud y Supervivencia).

En el mercado laboral, son muchos los factores que influyen en el salario, entre ellos encontramos el sector de la empresa y el tamaño de la misma, este es un factor determinante en el salario ofrecido.

Además, de las normas laborales, los impuestos ligados a la contratación, la existencia de un salario mínimo, la tasa de paro, el nivel de competencia en el gremio, etc, predominan en la configuración final del salario.

Asimismo, la edad, formación, sexo y raza del empleado pueden condicionar también la remuneración ofrecida.

Cabe destacar que, en todo el mundo, son las mujeres las que llevan el peso de los trabajos domésticos y del cuidado de los hijos y de personas mayores, las cuales están subestimadas socialmente y no tienen un reconocimiento económico.

Son ellas quienes se ven sometida a un sobreesfuerzo físico y psicológico, sin distinción alguna.

Hablando de los datos concernientes a la brecha en sí, en Colombia, por ejemplo, las mujeres ganan cerca de 1.197.000 pesos, mientras que los hombres devengan hasta 1.428.316 pesos, un 17% menos (dato de ACRIP).

En México, las mujeres deben trabajar 51 días extras para tener el mismo sueldo que los hombres, según datos del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO).

En Perú, La brecha salarial entre hombres y mujeres de todo el país se incrementó de 19% en 2020 a 25% en el 2021(según el Instituto Peruano de Economía).

En Chile, según el Ministerio De La Mujer Y La Equidad De Género, los hombres reciben, en promedio, un 5,6% más de remuneración por hora de trabajo, es decir casi un 18% más de salario, en promedio, por hora trabajada.

En Argentina, los datos oficiales del Ministerio de Trabajo indican que en 2022 había una diferencia de 26% entre el sueldo medio de los varones ($74.601) y el de las mujeres ($55.172).

Analizando los datos se puede concluir que la brecha sigue siento todo un reto y que esta problemática ha perpetuado en las normas sociales y culturales vigentes, esto pasa porque aún se siguen presentando estereotipos alrededor de la mujer en los puestos de trabajo, también hay falta de redes profesionales efectivas, y las empresas no hacen una rendición de cuentas que permitan evaluar los sistemas y condiciones que tienen las mujeres en el mercado laboral.

Ante las posibles soluciones a este asunto, debo traer a colación que los logros alcanzados por las mujeres en todas las esferas de la sociedad en los últimos 170 años, son espectaculares.

Uno de ellos consiste en que en la actualidad hay más mujeres universitarias que hombres en las aulas del mundo occidental, y este dato no es menor, cuando entendemos que la formación es y será un aspecto clave para reducir las diferencias salariales por razón de género.

Las organizaciones de algunos países se han visto obligados a cumplir determinadas normas en cuanto a igualdad de género, como la OCDE, en donde introdujeron cuotas para los órganos de dirección de empresas públicas y/o de propiedad estatal, para así ayudar a los gobiernos a promover y desarrollar herramientas que impulsen la igualdad.

Otra posible solución no legalmente vinculante es la creación de objetivos voluntarios, códigos de gobierno corporativo y/o divulgación en material de género que pueden adoptar los empleadores.

También las compañías pueden recalcar el papel fundamental que desempeña la mujer en la economía, aquí puedo mencionar un ejemplo, las mujeres, y particularmente las migrantes, tienen porcentualmente una participación superior a los hombres en el desempeño económico, paradójicamente, las leyes referidas al mercado laboral, los beneficios sociales, etc.

La brecha se elimina en conjunto con acciones de las organizaciones, en este punto es importante recordar que la Asamblea General de Naciones Unidas de 1979, se estableció la participación de la mujer, en igualdad de condiciones con el hombre, en todos los campos de la vida, como hecho indispensable para el desarrollo pleno y completo de un país, el bienestar del mundo y causa de la paz.

En conclusión, las empresas deben tener presente que las mujeres pueden ser poderosas e impulsoras del crecimiento económico y que, si se elevara el empleo femenino a los niveles masculinos, este hecho podría generar un impacto directo en el PIB del 5% en Estados Unidos, el 9% para el caso de Japón, el 12% en Emiratos Árabes y el 34% en Egipto.

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